Artikel van de maand door Eline Vermander: De loonkloof onder het vergrootglas: wat betekent de Loontransparantierichtlijn voor uw loonbeleid?

Op 7 juni 2026 moeten alle lidstaten de Loontransparantierichtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970) hebben omgezet in nationale wetgeving. Waar voor de publieke sector de Vlaamse Regering inmiddels een voorontwerp van decreet heeft goedgekeurd, is er in de privésector voorlopig nog geen federaal wetsontwerp voorhanden. Of België de implementatiedeadline effectief zal halen, is voorlopig dan ook uiterst onzeker.

Een laattijdige of onvolledige omzetting betekent evenwel niet dat de Richtlijn zonder rechtsgevolgen blijft. In dat geval kunnen werknemers uit de publieke sector zich tegenover hun overheidswerkgever rechtsreeks beroepen op voldoende nauwkeurige en onvoorwaardelijke richtlijnbepalingen die niet tijdig of onjuist zijn omgezet in het Belgische recht (zgn. verticale rechtstreekse werking). Voor werknemers in de private sector geldt dit niet. Zij kunnen hun rechten ten aanzien van hun werkgever pas laten gelden nadat de Richtlijn daadwerkelijk is omgezet in nationale wetgeving.

Hoewel de Richtlijn geen radicale hertekening van het loonlandschap beoogt, legt deze wel strengere eisen inzake transparantie en verantwoording op. Als werkgever stelt u zich dan ook terecht de vraag: wat betekent dit concreet voor mijn onderneming?

In dit artikel zetten wij de belangrijkste aandachtspunten op een rij en formuleren wij enkele concrete aanbevelingen om uw organisatie tijdig voor te bereiden op deze nieuwe realiteit.

Het principe: Gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk

In essentie draait de Richtlijn om gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, een principe dat al sinds 1957 in het EU recht is verankerd, maar dat in de praktijk nog te vaak dode letter blijft. Hoewel België binnen de EU tot de beter presterende lidstaten behoort op het vlak van loonongelijkheid, bedraagt de loonkloof in België gecorrigeerd voor de arbeidsduur 7,0 %. De Richtlijn wil nu deze hardnekkige loonkloof doorbreken door loontransparantie te gebruiken als hefboom: door niet-objectieve verschillen zichtbaar te maken, wil men de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen terugdringen.

In tegenstelling tot wat de benaming doet vermoeden, is het doel van de Richtlijn niet de openbaarmaking van individuele lonen. Ze wil vooral meer duidelijkheid scheppen over hoe lonen tot stand komen: Werknemers moeten kunnen begrijpen waarom ze verdienen wat ze verdienen en werkgevers moeten dat kunnen uitleggen op basis van objectieve en genderneutrale criteria.

Laat dit geen misvatting zijn: Loonverschillen blijven mogelijk, maar enkel voor zover deze kunnen worden onderbouwd op basis van criteria zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Een vrouwelijke en mannelijke werknemer die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, mogen dus niet verschillend worden beloond zonder dergelijke objectieve rechtvaardiging.

Het kernconcept gelijkwaardige arbeid krijgt daarbij een ruime invulling. Het gaat niet alleen om werknemers met identieke functies, maar ook over functies die qua waarde vergelijkbaar zijn omdat zij gelijkaardige vaardigheden, arbeidsomstandigheden, inspanningen of verantwoordelijkheden vereisen. Om dat te kunnen beoordelen, zullen werkgevers moeten beschikken over een objectief en genderneutraal functiewaarderingssysteem. Veel ondernemingen werken vandaag al met functieclassificaties, maar vaak zonder formele vastlegging of toetsing op genderneutraliteit. Dat zal in de toekomst wél noodzakelijk worden.

Toepassingsgebied: geen enkele onderneming blijft buiten schot

De Richtlijn wordt gekenmerkt door haar brede personeel toepassingsgebied. Zij geldt voor alle werkgevers in zowel de publieke als private sector, ongeacht de omvang van de onderneming.

Enkel de rapportageverplichting is gekoppeld aan een drempel van ten minste 100 werknemers, waarbij de nationale wetgever nog zal moeten preciseren op welk niveau deze drempel moet worden berekend.

Ruim loonbegrip

Wanneer de Richtlijn over “loon” spreekt, gaat het gaat niet alleen om het basisloon, maar om alle overige voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect van zijn of haar werkgever ontvangt met betrekking tot zijn of haar dienstbetrekking. Denk hierbij aan overurentoeslagen, bonussen, opzeggingsvergoedingen, reiskostenvergoedingen of pensioenen.

Precies in die looncomponenten duiken vaak de subtiele verschillen op die de loonkloof in stand houden, zodat de loonkloofanalyse binnen een bedrijf geen sinecure zal worden.

Drie niveaus van verplichtingen

De Richtlijn introduceert verplichtingen op drie niveaus, die in elke fase van de arbeidsrelatie spelen:

1. Transparantie bij aanwerving

Sollicitanten krijgen het recht om vóór het sollicitatiegesprek informatie te ontvangen over het startloon of de bandbreedte ervan voor de functie waarvoor zij solliciteren. Die looninformatie hoeft volgens de Richtlijn niet noodzakelijk in de vacaturetekst zelf te staan, maar moet in elk geval worden verstrekt vóór de loononderhandelingsfase.

Daarnaast wordt het voortaan verboden om kandidaten te bevragen naar hun loonhistoriek. Deze maatregel heeft als doel te vermijden dat historische ongelijkheden worden bestendigd in nieuwe arbeidsrelaties. Het vorige loon mag dus niet langer als referentiepunt dienen voor de bepaling van het nieuwe loon.

Tot slot dienen vacatures en functiebenamingen genderneutraal te worden opgesteld en moeten wervingsprocedures op een niet-discriminerende wijze worden georganiseerd.

2. Transparantie tijdens de arbeidsrelatie

Tijdens de arbeidsrelatie wordt deze transparantie verder doorgetrokken. Werknemers moeten voortaan toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor loonvorming en -ontwikkeling. Deze criteria dienen objectief en genderneutraal te zijn, zoals vaardigheden, inspanningen, anciënniteit of individuele prestaties. De lidstaten beschikken wel over de mogelijkheid om werkgevers met minder dan 50 werknemers vrij te stellen van deze transparantieverplichting rond de beloningsontwikkeling. Of België van deze mogelijkheid zal gebruik maken, is op vandaag nog onduidelijk.

Verder krijgen werknemers het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en de naar het geslacht uitgesplitste beloningsniveaus voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De werkgever beschikt over een termijn van twee maanden na indiening van het verzoek om deze looninformatie te verstrekken. Bovendien rust op de werkgever de verplichting om alle werknemers jaarlijks te informeren over hun recht om dergelijke informatie op te vragen.

Bovendien maakt de Richtlijn ook komaf met loongeheimhoudingsclausules, waardoor werknemers vrij hun loon met collega’s kunnen delen en bespreken. Clausules in arbeidsovereenkomsten die dit verhinderen, dienen te worden geschrapt.

3. Rapportageverplichting over de loonkloof

Voor ondernemingen met ten minste 100 werknemers komt daar nog een rapportageplicht over de loonkloof bovenop. Een werkgever zal periodiek gedetailleerde informatie moeten verstrekken over de genderloonkloof binnen zijn organisatie, uitgesplitst per categorie van werknemers. De deadlines en frequentie van rapportage hangen af van de grootte van het personeelsbestand.

Als uit het rapport een lookloof van 5% of meer binnen een bepaalde functiecategorie blijkt die niet objectief kan worden verantwoord, dan beschikt de werkgever over een termijn van zes maanden om dit te remediëren. Lukt dat niet, dan is de werkgever verplicht om samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uit te voeren en een actieplan op te stellen.

Aangezien België met de Loonkloofwet van 22 april 2012 reeds voorziet in een rapportageverplichting voor ondernemingen die ten minste 50 werknemers tewerkstellen, is de kans reëel dat de Belgische wetgever deze drempel zal verlagen.

Strenge rechtshandhaving

De Richtlijn koppelt aan deze transparantieverplichtingen een stevig handhavingskader.

• Vooreerst kunnen procedures niet alleen worden opgestart door werknemers die menen in hun recht op gelijke beloning te zijn geschaad, maar ook door verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers of andere rechtspersonen die namens of ter ondersteuning van de werknemer optreden en een legitiem belang hebben bij de handhaving van gendergelijkheid.
• Vervolgens voorziet de Richtlijn in een omkering van de bewijslast: zodra een werknemer feiten aanhaalt die kunnen wijzen op loondiscriminatie, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen (in)directe beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden en dat eventuele loonverschillen berusten op objectieve en genderneutrale criteria.
• Indien de bevoegde rechtbank de loondiscriminatie bewezen acht, kan een werkgever worden veroordeeld tot volledige compensatie, zonder wettelijk plafond. Deze compensatie omvat niet alleen de volledige terugbetaling van het achterstallig loon (inclusief bonussen en voordelen in natura), maar ook de vergoeding voor het verlies van kansen als gevolg van de discriminatie en voor de immateriële schade.
• Verder is een werknemer (of werknemersvertegenwoordiger) die een klacht indient of een procedure opstart beschermd tegen ontslag of tegen elke andere vorm van nadelige behandeling.
• Daarnaast bepaalt de Richtlijn dat de bevoegde instanties of nationale rechtbanken, op verzoek van een werknemer en op kosten van de onderneming, bevelen moet kunnen uitvaardigen – eventueel onder de verbeurte van een dwangsom – om inbreuken stop te zetten en maatregelen te nemen om gelijke beloning te waarborgen.
• Tot slot worden lidstaten verplicht om doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties te voorzien in geval van inbreuken op de transparantieverplichtingen. De Richtlijn suggereert zelfs sancties die rekening houden met de omvang van de onderneming, bijvoorbeeld door ze te koppelen aan de totale loonsom of de bruto-jaaromzet.
• Neem het aanwervingsbeleid onder de loep: Zorg ervoor dat vacatureteksten genderneutraal zijn opgesteld en vrij zijn van impliciete bias. Vermijd stereotiepe formuleringen en hanteer objectieve en genderneutrale functietitels en selectiecriteria. Denk bovendien na over de manier waarop u looninformatie vóór het sollicitatiegesprek aan kandidaten zal meedelen.
• Voer een functieanalyse uit: Breng alle functies binnen uw onderneming in kaart en evalueer deze op basis van criteria zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingsvereisten, vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Maak hierbij waar mogelijk gebruik van sectorale functieclassificaties. Dit laat toe om te bepalen welke functies gelijkwaardig zijn en aldus gelijk moeten worden verloond.
• Centraliseer uw loondata: Verzamel alle (vaak versnipperde) informatie over vaste en variabele looncomponenten, voordelen in natura, bonussen en andere (individuele) verloningselementen in één overzicht.
• Evalueer uw loonbeleid in het licht van de Richtlijn: Kunt u de bestaande loonverschillen verantwoorden op basis van objectieve en genderneutrale criteria die consistent worden toegepast? Welke criteria hanteert u voor loonsverhogingen en op basis waarvan worden werknemers ingeschaald in een bepaalde loonschaal? Het is daarbij cruciaal om de gehanteerde criteria voor loonvorming en -ontwikkeling grondig te analyseren en, waar nodig, bij te sturen.
• Documenteer uw loonbeleid: De Richtlijn verplicht niet alleen tot transparantie, maar ook tot verantwoording. Leg dus duidelijk vast hoe loonbeslissingen tot stand komen en op welke criteria ze steunen.
• Bereid rapportering tijdig voor: Indien uw onderneming onder de rapporteringsdrempel valt (of daar dichtbij zit), is het aangewezen om nu al na te denken over hoe u de vereiste gegevens zal verzamelen en rapporteren. Overweeg om een proefrapportering uit te voeren: zo brengt u mogelijke risico’s en onverklaarbare loonverschillen vroegtijdig aan het licht.

Actie vereist vóór nationale omzetting

Hoewel werkgevers de bovenstaande verplichtingen pas zullen moeten naleven zodra de nationale omzetting rond is, is het verstandig om nu al de nodige voorbereidingen te treffen. Enkele concrete stappen:

Wij begeleiden u graag waar nodig bij de analyse, implementatie en documentatie van uw loonbeleid, zodat u tijdig en correct inspeelt op de nieuwe verplichtingen.

Conclusie

De Richtlijn vormt een nobele poging om loontransparantie in te zetten als instrument tegen de structurele ongelijkheden in het loonlandschap. Hoewel zij de loonkloof niet van vandaag op morgen zal dichten, haalt zij het thema uit de schaduw en verplicht zij werkgevers ertoe om bewuster, transparanter en meer onderbouwd om te gaan met hun loonbeleid. Zij betekent een eerste stap richting loongelijkheid, maar de uiteindelijke impact zal in belangrijke mate afhangen van de wijze waarop zij op nationaal niveau wordt omgezet, evenals van een zorgvuldige toepassing en effectieve handhaving in de praktijk.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u verder op de hoogte.