Artikel van de maand door Alain Uyttenhove: Re-integratie van zieke werknemers anno 2026

Over de laatste drie decennia zijn de arbeidsongeschiktheden van langer dan één jaar gestegen van net geen 200.000 tot méér dan 500.000. Psychische aandoeningen en zogenaamde musculoskeletale aandoeningen (pijn aan gewrichten, spieren en zenuwen) vormen daarbij een steeds grotere oorzaak. Dit legt niet enkel een hypotheek op de gezondheid van de sociale zekerheid, maar ook op de goede werking en organisatie van de bedrijven. Reden waarom het punt van de re-integratie van langdurig zieken al langer een prioriteit voor de regering vormt. Een korte stand van zaken naar aanleiding van een aantal recente wijzigingen.

De figuur van het re-integratietraject zag het licht in 2016. In 2022 werden een aantal wijzigingen aan de reglementering aangebracht. Recent, met ingang van 1 januari 2026, werd de reglementering een tweede maal bijgestuurd. De recente aanpassingen zijn gesteund op de volgende bevindingen en conclusies:

1. Er moet méér worden ingezet op preventie, zodat werknemers niet uitvallen. Wie niet uitvalt, moet ook niet gere-integreerd worden;
2. Hoe langer de arbeidsongeschiktheid duurt, hoe moeilijker de terugkeer. Sneller (kunnen) ingrijpen is dus de boodschap;
3. Informele trajecten werken beter dan geformaliseerde procedures;
4. Contact tussen werkgever en werknemer tijdens de afwezigheid bevordert de terugkeer.

Voorkomen is beter dan genezen

Vanaf 1 januari 2026 kan een werknemer die dreigt arbeidsongeschikt te worden, aan de werkgever vragen dat zijn werkpost wordt aangepast of dat hij ander en/of aangepast werk krijgt. Dit kon op zich vroeger ook al, doch de mogelijkheid wordt voortaan expliciet in de wetgeving opgenomen, in de hoop dat op die manier sneller van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt.

De werkgever die met een dergelijk verzoek wordt geconfronteerd, kan advies vragen aan de preventie-adviseur. Hij informeert de werknemer zo snel mogelijk over de gevolgen die hij aan dit verzoek geeft. Let wel: de werkgever kan het verzoek afwijzen, bijvoorbeeld omdat een aanpassing niet mogelijk is, of omdat er geen ander werk voorhanden is.

Eén en ander wordt niet in een formele procedure gegoten. Het is immers de overtuiging van de wetgever dat informele trajecten beter werken dan geformaliseerde procedures. Wel is de werkgever verplicht om te antwoorden op de vraag van de werknemer tot aanpassing.

Het doel is duidelijk: via aangepast en tijdig ingrijpen vermijden dat iemand voor langere tijd uitvalt.

Verplichting van de werkgever om met de zieke werknemer contact te houden

De werkgever is voortaan verplicht om met de werknemer contact te houden tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Hij moet daarvoor ook een procedure uitwerken in zijn arbeidsreglement. Deze procedure beschrijft wie contact zal houden en wat de frequentie van dit contact zal zijn.

Het doel is niet om te controleren of de afwezigheid van de werknemer al dan niet terecht is, wel om een afwezigheidsbeleid uit te bouwen gericht op het faciliteren van een terugkeer naar het werk.

Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting

Tot op heden kon een werknemer bij de arbeidsarts verzoeken om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Vanaf nu kan ook de werkgever om zo’n bezoek vragen. De werknemer is wel niet verplicht om hierop in te gaan.

Bedoeling hiervan is om, via informele weg, na te gaan of een aanpassing van de werkpost of ander werk mogelijk dan wel opportuun is, in de geest van het faciliteren van de terugkeer.

Wijzigingen aan het eigenlijke re-integratietraject zelf

Belangrijkste wijziging aan het formele re-integratietraject is dat de wachttijd van drie maanden, die gold voor een werkgever, wordt geschrapt. Een formeel re-integratietraject kan met andere woorden al door de werkgever vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid worden opgestart, zij het enkel op voorwaarde dat het traject redelijke kans op slagen heeft. Immers, vaak is het zo dat bij aanvang van de ongeschiktheid (of kort erna) er nog geen nuttige re-integratiebeoordeling kan worden gemaakt, bijvoorbeeld omdat de zieke werknemer nog in behandeling is. In zo’n omstandigheden een traject opstarten, heeft dan ook nog niet veel zin.

Daarom kan een werkgever een traject opstarten van bij de aanvang van de ongeschiktheid als de werknemer daarmee instemt, ofwel, en dit ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid, als de werknemer arbeidspotentieel heeft.

Om een werkgever aan te zetten tot snel ageren, is hij verplicht om bij elke zieke werknemer die minstens acht weken arbeidsongeschiktheid is het arbeidspotentieel te laten onderzoeken. Blijkt de werknemer arbeidspotentieel te hebben, dan kan de werkgever een traject opstarten. Bestaat de onderneming uit méér dan 20 personeelsleden, dan is de werkgever in die situatie zelfs verplicht uiterlijk zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een traject op te starten. Deze verplichting is strafrechtelijk gesanctioneerd.

Medische overmacht

Op het stuk van de procedure tot vaststelling van definitieve medische ongeschiktheid – de zogenaamde procedure “medische overmacht” – bestaat de enige wijziging uit het inkorten van de termijn. Voortaan is het opstarten van deze procedure al mogelijk na een ononderbroken arbeidsongeschiktheid van zes maanden, daar waar vroeger een minimale ongeschiktheidstermijn van negen maanden gold.

Conclusie

Het is duidelijk dat de wetgever met de recente wijzigingen wil inspelen op méér preventie, en snellere actie als een werknemer toch uitvalt, ervan uitgaande dat een lange periode van ongeschiktheid zonder verdere connectie met de onderneming de kans op een latere succesvolle terugkeer ernstig bemoeilijkt.