“Junior gezocht”: oppassen voor discriminatie!

Werkgevers die in een vacature op zoek gaan naar een “juniorprofiel”, moeten opletten dat dit niet uitmondt in een verboden onderscheid op basis van leeftijd. Dat blijkt uit een arrest van het Arbeidshof van Bergen van 17 april 2026, waarin een sollicitant zich benadeeld voelde omdat de werkgever specifiek op zoek was naar een jongere kandidaat voor de functie van statisticus-analist. De werkgever omschreef het gezochte juniorprofiel als iemand jonger dan 30 jaar met ongeveer twee jaar ervaring.

Hoewel een werkgever uiteraard rekening mag houden met ervaring en het vereiste kennisniveau voor een functie, mag een selectiecriterium niet rechtstreeks of onrechtstreeks gekoppeld worden aan leeftijd zonder wettelijke rechtvaardiging.

In deze zaak bleek bovendien dat de vacature werd aangepast nadat de werkgever kennis had genomen van het cv en dus van de leeftijd van de sollicitant.

Volgens het Arbeidshof waren deze elementen voldoende om een vermoeden van leeftijdsdiscriminatie te doen ontstaan.

De werkgever slaagde er vervolgens niet in om aan te tonen dat de leeftijd van de sollicitant geen rol had gespeeld bij de beslissing om hem niet aan te werven. Het hof besloot dan ook dat sprake was van discriminatie op grond van leeftijd en kende de sollicitant een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon toe. Unia, de openbare instelling die discriminatie bestrijdt en gelijkheid bevordert, kreeg een morele schadevergoeding van 2.500 euro omdat afbreuk werd gedaan aan haar maatschappelijk doel.

Het arrest toont aan dat werkgevers bij vacatures beter focussen op objectieve criteria zoals ervaring, opleiding en competenties, in plaats van op termen die rechtstreeks naar leeftijd kunnen verwijzen.

Een ogenschijnlijk onschuldige term als “juniorprofiel” kan dus, afhankelijk van de context en de wijze waarop deze wordt toegepast, juridische risico’s met zich meebrengen.

(bron: Arbh. Bergen 17 april 2026, 2025/AM/30, te lezen op unia.be)